Что стоит знать о работе IT-рекрутера:
табу на ложь и почему найм «на продукт» — это игра в долгую
Мы продолжаем исследовать профессию IT-рекрутера. Вместе с экспертами Genesis, компании-сооснователя продуктовых IT-бизнесов, уже разобрались, как освоить эту специальность. А сегодня больше узнаем о том, из чего она состоит, чем рекрутинг в продуктовых компаниях отличается от найма на аутсорс и что такое «кодекс рекрутера».
Найм для продуктовой компании и аутсорса
В аутсорсе зона ответственности человека четко очерчена — выполнить задачу клиента качественно и в срок. В продуктовой компании решения и действия всегда «на перспективу» и видно, как они влияют на качество продукта. Поэтому у любого члена команды в разы больше ответственности.

Это отражается и на специфике работы рекрутера. В продукте не просто нанимают человека под конкретные задачи, а ищут драйверов, которые не будут ограничены определенной функцией, имеют большой скиллсет и крутой потенциал к развитию именно в этой команде.

В Genesis мы стараемся понять образ мышления человека, решить, какие задачи ему можно поручить через полгода-год и как он может вырасти в компании. Поэтому в продуктовом рекрутинге не стоит надеяться на легкие и быстрые закрытия вакансий. Лучше инвестировать больше времени и сил и найти кандидата, который будет подходить на 100%.

Олеся Тасиц
VP of Talent Acquisition в Genesis
Рекрутинг для продукта — это всегда игра в долгую.
При этом не все лежит только на плечах рекрутера. Вовлекаться в найм должна вся команда:

● СЕО — определяет приоритетность найма для бизнеса;
● нанимающий менеджер — главный стейкхолдер, дает всю необходимую информацию, вникает в сложности найма и вместе с рекрутером думает над их решением;
● каждый член команды — знает потребность продукта изнутри и ищет нужных специалистов среди знакомых.

Например, мы в Genesis более 30% вакансий закрываем по внутренним рекомендациям: ребята делятся информацией об открытых вакансиях в соцсетях, рекомендуют друзей и знакомых и получают за это бонусы.
В продуктовой IT-компании важно не просто закрыть вакансию, а найти человека, который усилит команду в кратчайшие сроки и на максимально справедливых условиях. Не менее важно — на всех этапах отбора сохранить настрой кандидата, познакомить с командой и даже усилить его мотивацию работать в компании.

Основа любого долгосрочного сотрудничества — прозрачные и доверительные отношения. Поэтому в процессе найма все детали и условия позиции открыто обсуждаются. Кандидата и его выбор уважают и делают все возможное, чтобы за минимум времени и специалист, и компания поняли, насколько подходят друг другу.

Василина Турлай
Talent Acquisition Researcher
в Genesis

Каких специалистов ищут

В украинском IT большая часть компаний — аутсорсинговые, а 80% вакансий в таких компаниях — технические. Там ищут специалистов, способных «под ключ» выполнить задачи конкретного заказчика (например, создать с нуля мобильное приложение либо заниматься поддержкой уже существующего сервиса). А также формируют удаленные команды из разработчиков, тестировщиков и девопсов. Из нетехнических специалистов чаще всего ищут дизайнеров и проджект-менеджеров.

В продуктовой компании диапазон вакансий намного шире. Кроме команды разработки, здесь ищут маркетологов, аналитиков, продуктовых менеджеров, контентщиков. Например, в Genesis соотношение технических и нетехнических вакансий примерно 60:40 процентов.

Ирина Кравченко
Talent Acquisition Lead
в Genesis
Наиболее сложно закрывать позиции уровня Senior и Lead — на рынке дефицит таких специалистов.

Далее следуют Golang, Scala и Node.js-разработчики, DevOps, QA Automation. Также тяжело находить кандидатов, работающих с редкими либо непопулярными технологиями, например, Lisp, Erlang, Elixir.

Или же вакансия — нестандартный микс: фулстек с PHP на бэкенде плюс React и Angular на фронте.

Василина Турлай
Talent Acquisition Researcher
в Genesis

Где ищут кандидатов

Основные каналы:

1. LinkedIn — идеальный способ связаться с наиболее релевантными кандидатами напрямую и потратить на это минимум времени. Это эффективный канал.

2. Telegram-каналы по специализациям и профессиональные сообщества (например, канал с новостями о маркетинге). Но тут нужно быть аккуратными — не все участники хорошо воспринимают, когда их хантят через эти каналы.

3. Djinni — хороший ресурс для поиска, если удалось совершить найм с его помощью, необходимо заплатить 25% от зарплатных ожиданий кандидата.

4. Github — помогает связаться с кандидатами, у которых нет страницы в LinkedIn или они туда очень редко заходят. При найме через этот канал много времени уходит на поиски.

Василина Турлай
Talent Acquisition Researcher
в Genesis

Этапы найма

Этапы отбора кандидатов плюс-минус похожи во всех продуктовых компаниях. Вот как это происходит в Genesis.

1. Скрининг
Первый этап — телефонный или видеоскрининг. Его цель — рассказать о компании и вакансии, узнать больше об опыте кандидата, его мотивации и планах на развитие. Скрининг занимает, как правило, около 30 минут.

2. Тестовое задание
В Genesis тестовое задание делают ВСЕ кандидаты на ВСЕ позиции. Это обязательный этап, который помогает поддерживать высокую планку найма. Тестовое помогает проанализировать реальные знания и технические навыки соискателя, а также понять его подход к выполнению задач в принципе. Это нужно не только нам, но и кандидату — поможет понять специфику задач, которые ему предстоит выполнять в компании.

3. Интервью
На этапе интервью мы оцениваем хард скиллы (знания и навыки в профессиональной области) и софт скиллы (личностные качества). При личном общении мы больше рассказываем о компании, команде, перспективах должности. Важно, чтобы у кандидата сформировалось правильное представление о компании и о будущих коллегах.

4. Рекомендации
Перед финальным этапом мы связываемся с предыдущими коллегами и руководителем кандидата. Так узнаем о его сильных и слабых сторонах, нюансах в работе. Из рекомендаций часто можно почерпнуть полезные советы: как правильно мотивировать кандидата или с чем ему может понадобиться помощь.

Важно: мы не контактируем с коллегами и руководством на текущем месте работы специалиста, чтобы сохранить конфиденциальность его поисков.

5. Бар-рейзинг
Это последний и решающий этап отбора. Бар-рейзинг — это интервью с независимым техническим экспертом или топ-менеджером другого продукта компании. Бар-рейзер не заинтересован в найме конкретного кандидата, но очень хорошо разбирается в специализации соискателя и может дать объективный фидбэк. Иногда даже после этапов, которые кандидат уже прошел, важно услышать мнение со стороны, и оно может быть решающим.

На этом собеседовании оценивают не только хард и софт скиллы, но и подходит ли человек по мотивации и ценностям. Это также полезно и для кандидата — так он еще лучше понимает корпоративную культуру компании и то, какие люди здесь работают.

София Татунчак
Talent Acquisition Specialist
в Genesis

Как это работает на практике

Ирина Кравченко
Talent Acquisition Team Lead
в Genesis
Иногда нужно закрывать нишевые вакансии, то есть искать узкопрофильных специалистов. Однажды я работала с вакансией Game Economy Designer (выстраивает в играх экономическую систему расчетов на основе данных о поведении пользователя). В Украине всего около 70 кандидатов с подобной специализацией. В таких случаях стандартные подходы (размещение вакансии на джоб-сайтах или активный поиск на LinkedIn) могут не сработать. Выручают нетворкинг и рекомендации.

Мне повезло познакомиться с таким специалистом лично, когда я собирала рекомендации по одному из кандидатов. Это отличный способ не только узнать больше о соискателе, но и познакомиться с другими профессионалами, ненавязчиво рассказать им о компании и предложить быть на связи. В нужный момент такой контакт оказался очень полезным. Мы довольно быстро договорились о сотрудничестве, ведь человек уже был к нам хорошо расположен.
Юлия Верзун
Talent Acquisition Team Lead
в Genesis

Рекрутеру важно всегда давать качественный фидбэк. В Genesis много кандидатов, которые участвовали в конкурсе на разные позиции и получали по 3-5 отказов. Но благодаря правильной коммуникации их мотивация работать в компании не только не исчезла, но даже увеличилась.

Для Genesis это обычная практика — когда кандидаты, подтянув определенные навыки, возвращаются через несколько месяцев и попадают в команду.

Василина Турлай
Talent Acquisition Researcher
в Genesis

Мой кейс станет еще одним подтверждением аксиомы «Сommunication is a key» (коммуникация — ключ ко всему). Очень часто рекрутеры, получая отказ специалиста, сразу же с ним прощаются. Но не стоит забывать, что у каждого кандидата есть определенный круг знакомств. И даже если он сам не заинтересован в смене работы, он может порекомендовать друга или коллегу, которому в результате предложат оффер. Так корректная коммуникация и рекомендации позволили мне схантить крутую дизайнерку.


Олеся Тасиц
VP of Talent Acquisition
в Genesis
В моей практике было несколько случаев, когда еще до получения оффера кандидаты говорили своим текущим работодателям, что хотят попасть в Genesis, и просили дать им рекомендации.

Такие истории очень вдохновляют. Если человек готов открыто сказать о намерении уйти текущему руководству, еще не имея гарантий трудоустройства — значит, он видит будущее в нашей команде и верит в продукт! Такая мотивация намного ценнее экспертности или технических навыков, ведь правильный майндсет (способ мышления) и целеустремленность всегда определяют будущие достижения.
София Татунчак
Talent Acquisition Specialist
в Genesis
Я за непрерывный нетворкинг и поддержание контакта с интересными и профессиональными кандидатами. Бывает так, что специалист не готов рассматривать предложения, но рано или поздно для него откроется идеальная вакансия.

Например, я раз в месяц информировала об открытых вакансиях Node.js-разработчика уровня Senior. И каждый раз получала ответ: «Классный вариант, но давайте через месяц». Через шесть месяцев отказов мне удалось его выхватить на разговор с менеджером проекта, на который он идеально подходил. Все этапы отбора кандидат буквально «пролетел», мы сделали ему оффер, и начались долгие переговоры. В итоге он все-таки сделал выбор в пользу нашего проекта и до сих пор успешно работает.

Типичный рабочий день IT-рекрутера

Стандартный рабочий день рекрутера начинается с проверки почты, LinkedIn, мессенджеров и планирования мероприятий на день: телефонных звонков, интервью, встреч с хайринг-менеджерами. В промежутках мы успеваем искать кандидатов, придумывать описания новых вакансий и размещать их на джоб-сайтах, собирать рекомендации и, конечно, делать офферы.

Коммуникации составляют 90% работы — нужно постоянно с кем-то переписываться, созваниваться или участвовать во встречах.


Ирина Кравченко
Talent Acquisition Team Lead
в Genesis
Если увидите рекрутера за обедом с телефоном в руке, будьте уверены — он не скролит ленту Instagram, а переписывается с потенциальным IOS-разработчиком.

Трудности в работе

1. Перенасыщенность рынка — много вакансий и мало кандидатов в открытом поиске.

2. Много вакансий и собеседований, мало времени для поиска. Это частично можно отнести и к плюсам, так как много интервью — это всегда круто, но без сорсинга не с кем будет проводить собеседование.

3. Когда написал всем релевантным кандидатам в LinkedIn и кажется, что уже никого не осталось. Но всегда открывается второе дыхание, поверьте.


София Татунчак
Talent Acquisition Specialist
в Genesis
Чтобы грамотно сделать предложение IT-специалисту, нужно говорить с ним на одном языке. Для этого важно не выучить наизусть описание обязанностей, а вникнуть в суть вакансии и продукта, разобраться в терминологии.

Лучше всего проговорить детали вакансии с хайринг-менеджером. Но перед тем, как идти к нему с вопросами, всегда советую загуглить основные термины, посерчить информацию. Например, если у вас впервые вакансия продакт-менеджера, то стоит почитать хотя бы пару статей о том, кто этот специалист и какие задачи он решает.

С другой стороны, рекрутер не может знать абсолютно все нюансы работы специалиста, которого ищет. Но всегда может открыто сказать об этом и позже вернуться с ответом.

Чтобы рекрутер обладал информацией в полной мере, мы проводим kick-off митинг в начале работы над позицией. Составляем большой список вопросов, которые помогут раскрыть все детали вакансии, и вместе с хайринг-командой прописываем главные посылы для презентации вакансии.

Олеся Тасиц
VP of Talent Acquisition
в Genesis

«Кодекс чести» рекрутеров

Стоит отметить два важнейших правила хорошего рекрутера:

1. Нужно быть честным. Информируя кандидата о команде и проекте, стоит сразу рассказать обо всех важных моментах. Например, что в работе предполагаются овертаймы — это может быть критично для кандидата. Если компания предлагает 20 дней отпуска, то не нужно говорить, что можно безлимитно брать выходные (к сожалению, это все примеры реальных историй).

2. Обязательно возвращаться с фидбэком
. Если кандидат выделил время на выполнение тестового или приехал на другой конец города на собеседование, то и рекрутеру стоит оказать внимание кандидату и написать ему детальную обратную связь.

София Татунчак
Talent Acquisition Specialist
в Genesis
Качественный фидбэк помогает рекрутерам оставлять хорошее и профессиональное впечатление о себе и о компании в целом.

Где обучат профессии IT-рекрутера

В университетах не учат, как стать IT-рекрутером. Однако при желании можно получить диплом менеджера по персоналу как базу (или любое другое высшее образование), а потом закончить профильные курсы или устроиться в IT-компанию на позицию стажера или помощника рекрутера.

Есть много онлайн-курсов (только на Coursera их 35) и материалов в интернете, с которых можно начать осваивать профессию IT-рекрутера. Но при таком подходе информация будет неструктурирована, а без возможности применять знания на практике сложно выработать необходимый навык.

Поэтому мы в Genesis и задумались о создании собственной Recruiting School. Решили собрать талантливых людей, которым интересен рекрутинг, чтобы передать наш опыт на примерах реального процесса и реальных кейсов. Обучение в школе бесплатное, поэтому приглашаем всех желающих.

Ирина Кравченко
Talent Acquisition Team Lead
в Genesis
Программа обучения в Genesis Recruiting School — очень насыщенная. Мы поделимся знаниями о специфике работы IT-рекрутеров, о полном цикле найма. А также будем решать много практических кейсов, задавать их для самостоятельной работы и предоставлять обратную связь.

Все обучение поделено на четыре блока:

1. Рекрутинг в продуктовом IT.
2. Открытие вакансии и поиск кандидатов.
3. Оценка кандидатов.
4. Рекрутер как бизнес-партнер.

Все, кто полностью пройдут курс, смогут или начать свою карьеру в рекрутинге, или прокачать свои навыки до нового уровня!

Юлия Верзун
Talent Acquisition Team Lead в Genesis

Хотите стать IT-рекрутером?

Регистрируйтесь на бесплатный курс обучения IT-рекрутингу в Genesis Recruiting School.

Преимущества программы:

● лучшие выпускники курса могут получить оффер от Genesis;
● лекторами выступят ведущие эксперты Genesis, в том числе — герои этого материала;
● выпускники получат постоянный доступ ко всем учебным материалам;
● по завершению курса всех ждет крутая вечеринка!

Регистрация завершается 22 марта. Количество мест ограничено.
Зарегистрироваться